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EL LíDER RESONANTE CREA MáS

Daniel Goleman   Richard Boyatzis   Annie McKee  

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Fragmento

P R Ó L O G O
A  L A  E D I C I Ó N  E S P A Ñ O L A

No debería sorprendernos, aunque se preste a algún equívoco, oír hablar de líderes resonantes cuando asistimos a un desfile cotidiano de personajes de la escena política y empresarial que tratan con escasa fortuna de sintonizar con aquellos a quienes (se) dirigen. De hecho, la mera demostración de la importancia de lograr esta sintonía en cualquier actividad cuyo éxito dependa de la capacidad de influir sobre la conducta de otros sería, por sí misma, una razón suficiente para iniciar la lectura de este libro.

En una reciente sesión de trabajo entre uno de los autores y un grupo reducido de directivos españoles aquél pidió a sus interlocutores que pensaran en un líder, político o empresarial, que les inspirara, que hubiera ejercido sobre ellos una influencia positiva y duradera. El ejercicio, como era de esperar, se reveló harto difícil mientras se buscaron nombres comunes, pero mejoró sustancialmente cuando los presentes se concentraron en señalar las características que distinguían a sus líderes de referencia. No creo que pudiera sorprender a nadie con la lista de características que surgieron de la discusión, pero lo remarcable fue el clima que se creó y la constatación del significativo impacto que éste tuvo en la cohesión y creatividad del grupo en la segunda parte de la sesión. Discretamente, el autor ofició entonces de líder buscando la complicidad de los miembros del grupo y generando una combinación de aplicación a la tarea, complementariedad de las aportaciones y entusiasmo que contribuyó, sin duda, a la obtención de un resultado óptimo. Del liderazgo ejercido con inteligencia emocional, y de cómo aprender a ejercerlo, trata el libro que tiene en sus manos, presentado con el rigor propio de un académico prestigioso, la visión práctica del mejor consultor y el carácter ameno digno de un escritor de best sellers.

Como los mismos autores señalan, ya no es posible hoy seguir ignorando las emociones como algo irrelevante para el mundo de la empresa. El auténtico reto se halla en la capacidad de hacer tangible esta influencia de lo emocional sobre la actividad supuestamente racional de quienes se dedican profesionalmente a la dirección de personas y equipos, y al logro de resultados a través de otros. Cualquier intento en este sentido debe reconocer las aportaciones al conocimiento preciso de los mecanismos emocionales realizadas en los últimos años desde diversas disciplinas como la psicología, la biología y la neurología. En realidad, el título original en inglés de esta obra, Primal Leadership, imposible de traducir literalmente, resume aquella triple herencia expresando la naturaleza primaria, en el sentido de principal y ligada a los orígenes, de la actuación del líder que fija sus raíces en las profundidades del sistema límbico cerebral.

Aunque reciente, existe ya una rica literatura sobre la inteligencia emocional y su concreción en competencias específicas relacionadas con el éxito en las funciones directivas. Richard Boyatzis y Daniel Goleman han hecho contribuciones extraordinariamente relevantes en este campo. A Richard Boyatzis pertenece el primer trabajo de investigación sobre competencias directivas, publicado en 1982 con el título The Competent Manager, que es una referencia obligada para todos los expertos. Por su parte, la aparición en 1995 del libro de Daniel Goleman, Inteligencia emocional, tuvo un impacto decisivo en la divulgación de estos conceptos a todo el público en general. El nuevo trabajo que presentan ahora, juntamente con Annie McKee, representa un paso fundamental en el esfuerzo por explicar y, sobre todo, por manejar de forma operativa las características que conducen al éxito en el ejercicio del liderazgo. Podemos hablar de un paso más en la medida en que los tres han bebido de la misma fuente: los trabajos pioneros de David McClelland en la evaluación y desarrollo de los motivos sociales, que constituyen una base fundamental de la metodología empleada en el desarrollo de competencias.

El aspecto metodológico es esencial en esta obra que se apoya en una sólida base de más de veinte años de investigación, que recoge de manera sistemática la experiencia de miles de directivos enfrentados a las situaciones más críticas en el desempeño de sus responsabilidades. Es importante destacar este hecho en un país como el nuestro que, en los últimos tres años, ha vivido una auténtica fiebre en la demanda de modelos de competencias aplicados a la gestión de recursos humanos, que ha sido mayoritariamente satisfecha con una falta de rigor preocupante.

Pero ¿qué entienden los autores por éxito en el liderazgo? Podemos deducir fácilmente que se refieren a la capacidad de conseguir resultados sostenibles a lo largo del tiempo. Y la sostenibilidad se asegura logrando retener a los talentos necesarios mediante la creación de un clima de trabajo que genera confianza, inspira la creatividad y favorece compromisos duraderos con un proyecto empresarial estimulante. Este clima de trabajo propicia también la predisposición positiva al cambio organizativo requerido por las reglas ineludibles de la competitividad, y permite identificar líderes potenciales o reales en los rincones más insólitos de la organización. Un discurso que, aunque conocido, suscribirían la mayoría de las organizaciones que no han sucumbido todavía a las presiones «cortoplacistas» dominantes.

Menos conocida y de gran utilidad es la trama perfectamente urdida entre estilos de liderazgo y dimensiones del clima organizativo que permita comprender cómo ciertos líderes logran sintonizar con los miembros de su organización y conseguir una respuesta individual y colectivamente armónica. Esta trama forma el tejido con el que se construye lo que los autores llaman la organización emocionalmente inteligente. Una organización convencida y orgullosa de sus capacidades, que reconoce sus puntos fuertes y débiles, y que sabe convivir con el nivel de tensión adecuado para mantener su posición competitiva sin menoscabo de la salud individual de sus miembros y de la salud de sus relaciones interpersonales y colectivas.

Una organización emocionalmente inteligente es, por tanto, una organización donde personas emocionalmente inteligentes actúan y encuentran respuestas emocionalmente inteligentes a los problemas y desafíos que se les plantean. Pero ¿dónde encontramos este tipo de organizaciones? ¿Es posible desarrollar la inteligencia emocional de las personas individuales y de las organizaciones? Aquí hallamos precisamente otra aportación significativa del libro que comentamos. El mensaje de los autores es que las características propias de la inteligencia emocional pueden cultivarse, tanto a nivel individual como organizativo. Para ello proponen el modelo de aprendizaje y cambio autodirigido elaborado por Richard Boyatzis. Siguiendo la estela de los trabajos de David McClelland, este modelo apuesta fuertemente por las posibilidades de cambiar conductas profundamente enraizadas y convertidas en respuestas rutinarias. El cambio se produciría gracias a un proceso que supone confrontar la imagen ideal con la imagen real de uno mismo y la construcción de un plan de aprendizaje que permita cubrir los desajustes y sustituir unas rutinas por otras. Las conductas objeto del esfuerzo de cambio se refuerzan, asimismo, con la aplicación al propio puesto. El proceso se enriquece también con el aprovechamiento de los puntos fuertes del interesado y el apoyo externo de personas de confianza.

Esta apuesta decidida por la capacidad real de cambio de las competencias viene avalada por doce años de experiencia en la Weatherhead School of Management de Case Western Reserve University, en Cleveland (Ohio), donde Richard Boyatzis ha dirigido un ambicioso proyecto de innovación pedagógica en los programas MBA. El proyecto ha permitido evaluar el impacto y la perdurabilidad de las acciones de desarrollo en el aprendizaje de los participantes, a través de una medición sistemática de sus perfiles de entrada y salida del programa y de una posterior evaluación al cabo de tres años. Todo un reto resuelto con un éxito incontestable y que concede una innegable credibilidad a las propuestas contenidas en este libro.

No resisto la tentación de terminar este breve comentario con una historia real como las innumerables historias que ilustran el magnífico trabajo de Boyatzis, Goleman y McKee. Un excelente consultor que trabajaba para una de las principales empresas de consultoría en España decidió hace un par de años abrir un paréntesis en su vida, abandonar su trabajo y emprender un largo viaje de más de un año alrededor del mundo. El director general de su compañía, consciente de la valía del personaje, le propuso una excedencia con compromiso de readmisión que el interesado acabó aceptando, aunque con sinceras reticencias por lo que significaba de «atadura». Quince meses más tarde, el consultor se presentó de vuelta de su periplo, siendo inmediatamente readmitido. Apenas transcurridas unas semanas desde su reingreso, y ante la sorpresa y desconcierto general, el protagonista de nuestra historia fue promocionado a un cargo directivo de primer nivel. La decisión provocó un cierto malestar entre algunos miembros de la organización, hasta el punto de que un par de ellos acabaron abandonándola (esta vez sin excedencia). A día de hoy nuestro protagonista se ha consolidado como un miembro clave del equipo directivo, contribuyendo de forma decisiva a los resultados de la organización y liderando, con un amplio consenso, un ambicioso programa de cambio.

RICARD SERLAVÓS

Profesor del Departamento de

Dirección de Recursos Humanos de ESADE

P R Ó L O G O

Uno de los principales motivos que nos han llevado a escribir este libro ha sido la sorprendente y entusiasta acogida recibida por un par de artículos que hemos publicado en la Harvard Business Review, titulados «What Makes a Leader?» [«¿Qué es lo que hace a un líder?»] y «Leadership That Gets Results» [«El liderazgo que consigue resultados»]. Pero este libro va mucho más allá de esos artículos y esboza un nuevo concepto al que hemos bautizado con el nombre de «liderazgo primal». Desde nuestro punto de vista, la tarea fundamental del líder es despertar los sentimientos positivos de sus subordinados y ello ocurre cuando un líder produce resonancia, es decir, el clima emocional positivo indispensable para movilizar lo mejor del ser humano. En su raíz, pues, la tarea fundamental del liderazgo es emocional.

Esa dimensión primal del liderazgo —a menudo tan invisible como ignorada— determina, en nuestra opinión, las cualidades distintivas del líder. Y este es también el motivo por el cual la inteligencia emocional —el adecuado conocimiento y gestión de las emociones— desempeña un papel tan importante en la eficacia del liderazgo. El nuevo tipo de liderazgo que esbozaremos en el presente libro se asienta, pues, en la inteligencia emocional. En él no solo explicamos por qué el liderazgo emocionalmente inteligente alienta la resonancia —y, en ese mismo sentido, aumenta el rendimiento—, sino también el modo de actualizar ese potencial, tanto en el ámbito individual como en el de

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