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QUé BUSCA EL HEADHUNTER

Arancha Ruiz  

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Fragmento

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Qué busca el headhunter

El cazador de talentos

Seguro que nada más empezar a investigar cómo funciona el mundo de las ofertas y sus protagonistas te habrás dado cuenta de que es tan amplio como complicado, una maraña de oportunidades desconocidas y también muy escurridizas en el inmenso mercado del empleo. Es más, cuanto más altas en el escalafón directivo se encuentran esas posiciones abiertas, mayor es la complejidad de su captura.

Las vacantes se producen aleatoria y sigilosamente. Suceden cuando suceden y normalmente lo hacen con discreción. No existe en las empresas un plan único, transparente y público de sucesión directiva y creación de nuevas responsabilidades. Las personas que deciden en una organización el relevo o incorporación de nuevos directivos ejercen ese poder con cierto secreto a fin de evaluar sus alternativas libre y pausadamente. Quieren contar con opciones, con las mejores opciones que el gran mercado de talento les pueda ofrecer pero sin la publicidad que enturbiaría la calma de su empresa antes de tiempo. Estas personas desconocen dónde buscar el talento y temen hacer una elección sesgada o errónea por falta de conocimiento del mercado de candidatos. La solución aparece en forma de especialista que, con suma discreción, les muestra qué opciones de candidatos tienen y cuál debería ser el mejor criterio de selección. Un especialista que les propone alternativas y atrae hacia ellos el mejor talento que su empresa necesita.

Fue así como nació hace casi cien años la industria de executive search. Con ella emergió toda una nueva categoría de especialistas que dominan el mercado de las ofertas de empleo a nivel directivo, personas expertas en detectar el talento más adecuado para cada necesidad empresarial. Son los llamados headhunters o cazatalentos.

En 1914 Edwin G. Booz dijo: «A menudo, la mejor solución a un problema de gestión es encontrar a la persona adecuada».

Quizá el nombre de Edwin G. Booz sólo te resulte ligeramente familiar, pero estoy segura de que James O. McKinsey sí te suena. Ambos apellidos son hoy la marca de dos de las consultoras de negocio más prestigiosas del mundo: Booz Allen y McKinsey & Co. Fue de la industria de la consultoría de la que nacería la actividad de executive search. Los consultores de negocio pensaron que tenía todo el sentido ofrecer junto a los planes estratégicos para la industrialización y globalización a las personas capaces de llevarlos a cabo y por ello crearon dentro de sus firmas de consultoría una línea paralela de búsqueda de ejecutivos. En algunas consultoras tan pronto como nacieron se escindieron o se extinguieron y en otras convivieron durante años convirtiéndose en grandes canteras para las nuevas hornadas de headhunters. Por poner algunos ejemplos, de Booz Allen salieron para crear sus propias firmas Sid Boyden (1946), Gardner Heidrick y John Struggles (1953), Amrop Hever (1967) y Spencer Stuart. De McKinsey saldría en 1951 H. Wardwell Howell, su director de la oficina de Nueva York que fundaría una empresa que en 1999 pasó a denominarse Signium International. Algunas más: de KPMG Los Ángeles saldrían Lester Korn y Richard Ferry, y de Price Waterhouse Nueva York, Russell Reynolds.

El headhunter conserva, como buena astilla del palo del que procede, características de la industria que lo vio nacer y que ayudan a distinguir un buen consultor de talento o headhunter del resto. De éstas, las dos más importantes son su capacidad para indagar y detectar factores críticos y sus contactos con la élite empresarial.

Peter F. Drucker, considerado por muchos el padre del management y uno de los mejores consultores de negocio del siglo XX, afirmaba que indagar, saber hacer las preguntas pertinentes, era la característica fundamental del buen consultor. Como diría Tagore: «Hacer preguntas es prueba de que se piensa».

Preguntar al cliente hasta detectar la necesidad crucial y examinar al candidato para saber si es la persona ideal. Indagar para identificar los problemas críticos y definir soluciones eficaces. El consultor de empresa, como el de selección, ha de estar orientado a la acción y poseer una estructura mental de «problema-solución».

Saber preguntar no es baladí, requiere la posesión de un gran conocimiento. El headhunter ha de hacer preguntas que, aunque parezcan sencillas a priori, atraigan la atención de su cliente hacia los puntos críticos del perfil que busca, hacia el verdadero profesional que su negocio necesita. El headhunter ha de ir más allá de lo obvio, discernir lo importa

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